Відсутність на роботі без поважної причини загрожує працівникові звільненням

За яких умов роботодавець може звільнити працівника, що не з’явився на роботу, пояснюють юристи Регіонального центру з надання безоплатної вторинної правової допомоги у Хмельницькій області.

Відповідно до українського законодавства та судової практики прогулом вважається відсутність працівника на роботі без поважних причин як упродовж усього робочого дня, так і понад три години безперервно або сумарно упродовж робочого дня.

Право роботодавця звільнити працівника за прогул закріплене у п. 4 ст. 40 КЗпП. Утім за відсутність працівника на роботі без поважних причин до нього можна застосувати й інше дисциплінарне стягнення. Наприклад, оголосити догану (ст. 147 КЗпП).

Треба зазначити, що саме відсутність поважної причини неявки працівника є вирішальним чинником при звільненні. Водночас переліку поважних причин відсутності на роботі в законодавстві немає. Безумовно, неявка на роботу через хворобу, підтверджена листком непрацездатності, не може бути причиною звільнення. Що ж до інших обставин, то визначення їхньої поважності – суб’єктивна справа, що лягає на плечі керівника організації.

Працівник має знати: звільнення за прогул можливе лише за умови, що порушення було належно зафіксоване й підтверджене доказовою базою. Відсутність працівника на роботі може бути зафіксована в табелі обліку робочого часу або автоматизованою системою пропуску.

Якщо працівник відсутній на роботі, його керівник повинен зв’язатися з підлеглим та з’ясувати причини відсутності. Відсутність працівника на роботі може бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Підтвердить прогул також доповідна записка, подана безпосереднім керівником «прогульника» керівникові організації.

Розглянувши доповідну записку, керівник організації приймає рішення щодо подальшого з’ясування причин прогулу. Якщо під час візиту до працівника додому, його не застали, довести прогул зможуть також пояснення членів родини чи сусідів. За результатами візиту обов’язково складається відповідний акт.

Перед застосуванням до працівника дисциплінарного стягнення роботодавець повинен отримати від порушника письмові пояснення (ч. 1 ст. 149 КЗпП). Зважаючи на причини прогулу, викладені в поясненні, керівник визначає, чи поважна причина відсутності працівника на роботі, та приймає рішення про вид стягнення, зокрема й звільнення.

До речі, накладати стягнення за одне й те саме порушення можна лише раз (ст. 149 КЗпП), тому якщо керівник вже оголосив своєму працівнику догану чи визначив інше дисциплінарне стягнення за прогул, то звільнити «прогульника» не зможе.

І наостанок. Яким би злісним порушником трудової дисципліни не був працівник, при звільненні він має право на компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки, а також додаткові відпустки працівникам з дітьми.

Якщо працівник не погоджується з рішенням роботодавця, він може звернутися до суду з позовною заявою про поновлення на роботі або про зміну формулювання причини звільнення.

За більш детальними роз’ясненнями рекомендуємо звертатися до центрів та бюро правової допомоги.
* * *
Нагадаємо, що безкоштовні консультації з правових питань, роз’яснення законодавства (для всіх без винятку категорій громадян), а також безоплатні послуги захисту та представництва в суді (для незахищених категорій громадян) можна отримати в центрах з надання безоплатної вторинної правової допомоги або бюро правової допомоги. Дізнатися адресу найближчого до Вас центру чи бюро можна, зателефонувавши за номером 0 800 213 103 (єдиний контакт-центр системи безоплатної правової допомоги в Україні; цілодобово та безкоштовно в межах України).